La complicada ruta de alcanzar la equidad en el mercado laboral de Ecuador
Por un momento piense que la historia a continuación es suya. Usted es una abogada de 27 años, madre soltera de dos niños de ocho y cinco años. Trabaja en un estudio jurídico donde todos, excepto usted, son hombres. Llega marzo del 2020 y la pandemia obliga a las empresas a reestructurar sus gastos. Al momento de recortar salarios, solo reducen el suyo...en dos ocasiones. ¿Qué haría?
Esa pregunta se hizo Jennifer Martínez y la única respuesta que encontró en ese momento era buscar una fuente de ingresos extras que le permitieran mantener su hogar. En su caso, utilizó su vehículo. Trabajaba como taxista después de su jornada de oficina, desde las seis de la tarde hasta las dos de la mañana todos los días. Ahí fue cuando se dió cuenta que su camino era emprender y decidió crear Go Girl, una empresa de taxis con enfoque de género: de mujeres para mujeres.
Esta situación no es aislada. Según el último informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el retroceso estimado provocado por la pandemia en el panorama laboral de las mujeres de América Latina y el Caribe es de quince años. De los casi 24 millones de puestos de trabajo que las mujeres perdieron en la pandemia, aún falta por recuperar un poco más de cuatro millones. Mientras que los 26 millones de hombres que se quedaron desempleados durante el covid, casi todos regresaron.
Podría pensarse que estos problemas son una afectación exclusiva de la crisis sanitaria, pero no es así. Ecuador es un país históricamente machista donde la mujer presencia estigmas desde su nacimiento. Sí, desde que sale del vientre de su madre.
La infancia es una etapa de alta sensibilidad y vulnerabilidad porque además de tener una alta dependencia y efectos perdurables en el futuro, es dónde se insertan y fortalecen los roles de género. Es decir, la sociedad ha creado patrones de conducta y comportamiento que se asignan de acuerdo al sexo con el que se nació.
“Les decimos a las mujeres que se vistan de rosa, que jueguen con muñecas y a la cocinita. Mientras a los hombres los asociamos con el color azul, la conducción, construcción o juegan a ser pilotos. Creamos una idea preconcebida de que tenemos ciertos roles dentro de la sociedad con los que hay que cumplir”, explica Lisseth Loor Pita, especialista en temas de género que colabora con organizaciones no gubernamentales.
PROBLEMA ESTRUCTURAL
La última Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo realizada en Ecuador, refleja una tasa de trabajo adecuado de casi 38 por ciento para hombres y alrededor del 24 por ciento para las mujeres. Lo que respalda la hipótesis: la brecha entre hombres y mujeres en el acceso al mercado laboral del país y de cómo la participación económica femenina sigue siendo menor y, en muchos casos, desigual.
¿Qué pasó en la pandemia? Además de perderse miles de empleos, muchos trabajadores, en mayor cantidad las mujeres, se retiraron del mercado laboral por las escasas alternativas. Era casi imposible conciliar las responsabilidades familiares con el trabajo remunerado, ya que no contaban con ningún apoyo.
Ese es el caso de Romina Avellán. Ella dió a luz a su hijo Benjamín en el 2020. Su rol de madre, sumado a la falta de empleo, le quitaron todas las oportunidades para conseguir un puesto de trabajo fijo y sobrellevar los gastos de su niño recién nacido. Durante su embarazo no consiguió trabajo pero su pareja sí; por eso se encargó de los cuidados del hogar y de su hijo. Hoy Romina continúa desempleada.
La socióloga Lorena Araujo, de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador (PUCE), considera que casos como este suceden porque las mujeres en general tienen una sobrecarga de trabajo no remunerado y de cuidados. Históricamente se ha otorgado a las mujeres el rol de ser las encargadas del hogar y del cuidado de la familia. La ONU Mujeres calcula que las mujeres dedican 22 horas más que los hombres al trabajo no remunerado en el hogar.
Cifras del INEC muestran que los roles donde hay más mujeres que hombres son los servicios domésticos, actividades de salud, enseñanza y actividad de alojamiento y comida; mientras donde tienen casi nula participación son en la construcción, y en transporte y almacenamiento.
Pero si acaso alguna logra romper el techo de cristal, el crecimiento profesional es complejo. Un estudio de la firma Deloitte muestra que apenas el 9 por ciento de las mujeres llegan a un puesto de gerente; y apenas el 30 por ciento acceden a puestos estratégicos en las compañías.
Incluso en las entrevistas de trabajo, los reclutadores suelen preguntarles si están casadas o planean formar una familia. Si contestan que sí, en ciertos empleos es percibido como un impedimento. En los hombres, la situación cambia: al tener un rol de abastecedor en el hogar, se tiende a creer que cuidará más su trabajo.
Eso no es todo. La desigualdad no solo se presenta por la diferencia de sexo y las ideas preconcebidas que ha desarrollado la sociedad a lo largo de los años. Esta inequidad nace a partir de la diferencia en el acceso a oportunidades desde la educación. “Si las mujeres no tienen un acceso adecuado a educación, salud y nutrición, van a tener una desigualdad mayor que el resto al encontrar un trabajo. Y en el caso de las que sí lo hagan, deben estar constantemente demostrando que son capaces y buenas para esa labor. Que se lo merecen”, destaca la politóloga Loor.
La especialista también cree que tiene que ver con “la idea errónea” del esfuerzo que vende el capitalismo. Esto se basa en que si alguien no se esfuerza, no es una persona productiva y por lo tanto no genera riquezas. Pero en realidad hay muchos casos de mujeres, como las que trabajan en el campo, que tienen labores y jornadas más pesadas y aún así viven en condiciones precarias. Eso es por el acceso a oportunidades que tiene cada persona ya sea por un privilegio o porque han podido obtenerlo.
LO QUE FALTA POR HACER
Lo que falta por hacer Trabajo decente y crecimiento económico es uno de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible que plantea las Naciones Unidas. Ellos estiman que la brecha salarial de género en todo el mundo se sitúa en 23 por ciento y si no se toman medidas, se necesitarán otros 68 años para lograr la igualdad salarial. A esto se le añade que la tasa de participación de la mujer en el mercado laboral es del 63 por ciento, mientras la de los hombres es del 94 por ciento.
Precisamente por esto es que iniciativas como las de Go Girl abren el abanico de oportunidades laborales de las mujeres. Ninoska Carrasco, de 29 años, es una de las conductoras de este emprendimiento. Ella no tiene una carrera universitaria, solo cuenta con su título de bachiller. Antes de la pandemia trabajaba como oficinista, pero con la llegada de la crisis solo se quedaron las personas que tenían estudios superiores y tuvo que salir.
“Para mí la conducción fue una oportunidad. Estuve tres meses sin saber qué hacer, sólo tenía para la comida diaria. Por eso Go Girl apareció en un momento donde necesitaba responder por las deudas e impuestos que venía arrastrando. Siendo mujer es más difícil, sobre todo si te piden un título. Hay personas que no tenemos la posibilidad de estudiar porque nos toca trabajar desde pequeños para poder subsistir”, cuenta Ninoska.
En sectores como el de la conducción, que son erróneamente considerados como “solo para hombres”, cada vez hay más participación activa de las mujeres. Otro espacio es Girls in Tech, una organización global sin fines de lucro centrada en el compromiso, educación y empoderamiento de las mujeres en la tecnología. En Ecuador, abrieron sus operaciones en 2015 y se convirtieron en Fundación en 2018.
Su principal inspiración es contribuir, a través de diferentes programas de capacitación, a eliminar la brecha de género y crear experiencias educativas que inspiren, empoderen, preparen y conecten a la mujer. Desde su frente saben que más allá de que la tecnología sea concebida como un sector “orientado a hombres”, aún existen factores que juegan un papel importante a la hora de elegir carreras relacionadas con ciencia y tecnología.
“Los factores biológicos, psicológicos, familiares, educativos y sociales generan barreras o retos que muchas veces son imperceptibles en niñas y mujeres, pero siendo determinantes al momento de elegir su futuro. En la mayoría de casos es la conciliación entre la vida laboral y familiar mientras pelea por la brecha salarial de género”, señala María José Serano, directora de proyectos voluntaria de Girls in Tech Ecuador.
Pero hay quiénes consideran que desde el punto de vista técnico no debería existir una brecha. Daniel Montalvo Figueroa, director de la maestría en Gestión de Talento Humano de la Universidad de las Américas (UDLA), trabaja en temas salariales desde hace 30 años. Cree que las compañías tienen políticas que incluyen comparaciones del mercado, elementos de valoración de puestos o elementos relacionados a la inflación de la compañía, pero que nunca se ha puesto sobre la mesa el tema de género.
Lo que sí destaca es que los procesos de selección, reclutamiento e incorporación a las empresas deberían realizarse de manera distinta. Es decir, buscar a la persona que mejor esté capacitada para el trabajo sin importar su sexo y hacerlo solo midiendo capacidades, no con ningún tipo de elemento subjetivo dentro de las hojas de vida como género, nivel socioeconómico, raza o edad. De esta manera se crea una dinámica de ganar-ganar: las empresas contratan a alguien que será productivo y esa persona tendrá no solo un ingreso económico, si no que podrá crecer en posiciones y conocimientos.
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