¿Cómo liderar con milenials y la generación z?
En el frenesí por adquirir y retener talento en un mundo que se ha abierto repentinamente a los trabajadores remotos, comprender y adaptarse a las necesidades de los milenials y la generación Z desde una perspectiva de administración es más relevante que nunca.
Desde el departamento de Recursos Humanos de Visa América Latina y el Caribe, se han investigado y proporcionado varias recomendaciones dirigidas a los gerentes para conectar con esta generación combinada – la cual pronto constituirá la mayoría de los trabajadores - y así optimizar y retener al talento.
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Expertos en enfocarse: Los milenials y la generación Z tienen fama de tener poca capacidad de atención. Aunque este factor podría ser un inconveniente, dada la abundancia de interrupciones que van desde un espacio abierto hasta teléfonos que suenan, la saturación digital y el multitasking, la investigación realizada por el departamento de Recursos Humanos revela que este grupo de trabajadores tiene una asombrosa capacidad para adaptarse y concentrarse en ambientes caóticos y que distraigan.
Los gerentes que tienen éxito toman medidas ayudando a la generación Z y a los milenials a priorizar sus entregables, proporcionándoles plazos para que se mantengan en el camino, ofreciéndoles proyectos que les resulten agradables y permitiéndoles aprovechar herramientas de adaptación como audífonos con cancelación de ruido que les permitan bloquear la periferia auditiva.
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Trabajo significativo = compromiso, empoderamiento: Estas generaciones valoran la autenticidad y la cultura de la empresa. La generación Z y los milenials se sienten empoderados cuando se les da más responsabilidad, pueden decidir en qué trabajar (trabajo autodirigido) y pueden expresar sus opiniones en un espacio seguro.
Ellos buscan un aprendizaje guiado con un entrenador o mentor; conversaciones de desarrollo significativas con su líder; participación en proyectos, programas de intercambio o exposición a líderes; y, por último, breves sesiones de formación "en ráfaga" o "micro", ya sean sesiones dirigidas por un instructor o formación basada en la web.
Vigilar las nociones preconcebidas: Un tema emergente en la investigación reflejó la disparidad entre los líderes y los empleados. Por ejemplo, los gerentes valoran más la diversión en el lugar de trabajo que la generación Z y los milenials.
Mientras tanto, los empleados dan más importancia a que los líderes sean serios, respetuosos y seguros de sí mismos. Buscan un líder que predique con el ejemplo.
Tecnología aporta significativamente en Recursos Humanos
Resulta fantástico ver cómo el área de Recursos Humanos es cada vez más estratégica dentro de las organizaciones, desempeñando un rol proactivo en la toma de decisiones que impactan en los negocios.
¿Por cuánto tiempo quedan abiertas las vacantes? ¿Cuánto cuesta una contratación? ¿Qué curso de capacitación aportará el mejor retorno de la inversión y para qué colaborador? ¿Estamos luchando contra los sesgos inconscientes en el proceso de promoción? Históricamente, estas respuestas se basan en el estudio, en la experiencia, en las políticas de la organización, sin embargo, con el uso del análisis de datos se puede cambiar los supuestos por claras evidencias.
People Analytics es un abordaje de la ciencia de datos para la gestión de equipos y colaboradores. El objetivo reside en extraer insights a partir de comportamientos anteriores y prever patrones y tendencias para fundamentar la toma de decisiones.
A pesar de figurar como una tendencia para la gestión de Recursos Humanos desde hace años, la aplicación práctica de People Analytics es más reciente, De acuerdo con la consultora McKinsey, las empresas que ya implementaron People Analytics como un proceso de Recursos Humanos alcanzaron un 80% de aumento de la eficiencia en el reclutamiento y un 25% de crecimiento en la productividad, mientras que la rotación se redujo a la mitad.
En Lumen, plataforma que brinda soluciones de red, nube, seguridad y comunicación, los clientes obtienen una asesoría para avanzar ante las transformaciones impulsadas por la cuarta Revolución Industrial. Para ello, la jornada de People Analytics consta de cinco etapas, las primeras están relacionadas con la calidad de los datos y con la forma de compilación y procesamiento (débil, buena o fuerte) y luego el desarrollo de la capacidad de análisis de datos, un entendimiento lógico sobre las informaciones disponibles, para luego alcanzar predicciones confiables.
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