8M en Ecuador | Ley Violeta: dos años de vigencia y tres temas en los que aún queda deuda pendiente
La difícil coyuntura que vive el país complica la ejecución de la Ley Violeta, un marco legal que promueve la igualdad de oportunidades para la mujer dentro del trabajo.
[¡Estamos en WhatsApp! 📲 Empieza a seguirnos ahora🚀]Dos años después de la aprobación de la llamada Ley Violeta, las acciones previstas para reducir la desigualdad laboral entre hombres y mujeres avanzan lentamente ante una realidad donde solo 27% de las mujeres tienen un empleo adecuado frente al 42% de los hombres.
La difícil coyuntura que vive el país aplaza el cumplimiento de la Ley dentro de las compañías mientras buen número de empresarios aún no valora el impacto económico de la presencia de la mujer dentro de las organizaciones, opinan los expertos consultados.
Al menos en tres aspectos claves la aplicación de la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta sigue en pausa o no genera aún cambios evidentes; los revisamos de la mano de analistas y actores vinculados al tema.
Nuevo plazo para entregar planes de igualdad
Todas las empresas con más de 50 colaboradores debían entregar al Ministerio del Trabajo sus ‘planes de igualdad’ hasta el 31 de julio pasado; el plazo ha sido ampliado hasta este 2025, señala Valeria Hurtado, socia del Grupo LILA, una consultora dedicada a temas de equidad en las compañías.
“Desde muchos sectores se ha visto a la normativa como una obligación más por cumplir; entender por qué sale la Ley y para qué sale es algo que no se logra realmente dimensionar”, añade.
El ‘plan de igualdad’, que parte de un diagnóstico sobre las brechas entre hombres y mujeres dentro de una compañía, debe incluir medidas, estrategias y prácticas para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades. Además, metas de ejecución para cuatro años.
Sin un diagnóstico que refleje el entendimiento del problema, es difícil -según Hurtado- avanzar en un ´plan de igualdad’ que no se quede en el papel. “Cuando visito las empresas, me dicen: tenemos el protocolo de atención en casos de violencia y no tengo ninguna denuncia”. Esto, dice, “es una mala noticia porque la estadística muestra que 7 de cada 10 mujeres sufren violencia”.
En los directorios, llegar al 30% de mujeres también está pendiente
La Ley Violeta dispuso un plazo para que todos los directorios -en las compañías que tengan esta forma de gobierno- estén compuestos por al menos un 30% de mujeres. Según un informe de la consultora Deloitte, la participación de la mujer en estos espacios solo llega un 17% en el Ecuador.
El plazo para el cumplimiento de esta exigencia se amplió también un año más, sostiene la presidenta de la iniciativa ‘30%+ Club Ecuador’, Mónica Fistrovic. La prórroga “significa que las empresas están primero entendiendo el tema; tienen que acomodarse y replantear políticas”; lo cual es valioso, afirma, “porque el cumplimiento de la Ley tiene que darse por convicción”.
El grupo que dirige Fistrovic reúne hasta el momento a ocho multinacionales y cinco compañías locales que “han excedido lo que exige la Ley”. Lo que revela que, para firmas internacionales o empresas líderes, la Ley no supone giros radicales; pero, al reverso, está el universo de empresas.
El Estado no ejerce un papel activo
El papel del Estado, a través del Ministerio del Trabajo, es un tema que tampoco toma forma tras dos años de vigencia de la Ley Violeta y uno de la puesta en marcha de su reglamento.
Para Fernanda Gómez, gerente de Recursos Humanos del Área Andina en Sherwin-Williams, la autoridad debe jugar el rol de aliado; “al tener acceso a la información, puede generar redes con empresas o gremios para conducir a la acción” y lograr cambios.
La Ley exige a las empresas el registro del ‘plan de igualdad’, pero no controla su contenido; por ello, según Gómez, “el Estado debe asegurarse de que las compañías entiendan en qué les beneficia la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres”.
Pese al lento proceso de aplicación de la Ley Violeta, Andrés Isch, exministro del Trabajo, defiende el avance que supone su vigencia; cree sin embargo que más allá de lo legal, hay una realidad que está comprobada: “los números nos dicen que las empresas que permiten mayor participación de las mujeres en sus equipos tienen mayores rendimientos”.
Si hay sentido común, el cumplimiento de la Ley será visto -entonces- como una oportunidad.
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