El impacto de la pandemia en los millennials ecuatorianos: ¿cómo adaptarse?

Frustración es la palabra que resume el sentimiento de los millennials al mirar cómo sus expectativas laborales han tenido que modificarse debido a los efectos de la pandemia, sostiene Sara Urizar, catedrática de la Universidad San Francisco de Quito (USFQ).

“Ha sido muy mala suerte que a una misma generación le hayan tocado dos crisis tan fuertes -la que llevó al país a la dolarización y la actual desatada por el coronavirus- y además en momentos claves (…) a diferencia de las generaciones pasadas, a la millennial no le va a ir mejor que a sus padres”.

Sofía Sierra -por ejemplo- es jefe de comunicación corporativa externa en una multinacional y está consciente -dice- de que “podría haber menos oportunidades en esta situación compleja”. Ha visto como algunos compañeros han perdido su empleo y ha postergado, debido a la crisis, dos decisiones que estaban en sus planes de corto plazo: comprarse un departamento para dejar de alquilar una vivienda y viajar.

Parte de una generación nacida entre los inicios de la década de los 80 y el año 1996, Sofía se ha movido rápidamente de una a otra compañía: cada una ha traído un diferente reto en el que ha sumado habilidades y conocimientos. Siempre pensando en la forma de ir ascendiendo -común entre los millennials-, la pandemia le ha dado un giro a esa aspiración: “es la oportunidad para seguir fortaleciendo mi perfil, desarrollar habilidades en otras ramas y ser más competitivo para abrirte espacio dentro de la misma compañía”; por eso, aunque su carrera ha estado ligada al Marketing, la responsabilidad social y la comunicación estratégica, ahora estudia Finanzas.

Los millennials empezaron a graduarse de la universidad justo en los años de la enorme crisis bancaria que experimentó el país y, por ello, su carrera “empezó con un poco de desventaja”, sigue analizando Urizar, profesora de la USFQ. Ahora, en cambio, “muchos están justo alcanzando los puestos donde potencialmente podrían empezar a tener más poder en las empresas; sin embargo, en plena crisis, difícilmente se darán estos ascensos u oportunidades”.

Quizá esto ha generado más pesimismo en ellos, se atreve a concluir la catedrática: “entienden lo difícil que puede ser conseguir un trabajo o tener éxito en una empresa en momentos de crisis”.

Ricardo Sánchez, nacido en 1989, economista y con una maestría con doble titulación obtenida en Chile, reconoce que la situación actual “sí es frustrante”. Hace apenas un año dio un giro a su carrera profesional al aceptar una propuesta dentro del sector empresarial privado, en el área de asuntos públicos y responsabilidad social, luego de desarrollar por varios años un perfil más cercano a la consultoría para el sector público.

“Tenía planificado seguir un doctorado y cuando entré a esta compañía dije: más bien estudiaré un MBA en Marketing, pero al ver esta situación tan delicada del mercado laboral, me frustra que quizá no voy a poder abandonar esta oportunidad laboral para seguir mis estudios y fortalecer mi posición; tal vez voy a tener que seguir estudios a distancia”. Por el momento, empezó ya un curso de Neuromarketing en línea: “para explorar” -remarca-.

Consciente de que apenas tres de cada diez ecuatorianos tienen actualmente un empleo adecuado y de que más de 400 mil personas han perdido su trabajo formal debido al coletazo de la pandemia, Ricardo se enfoca ahora en “alcanzar un gran crecimiento dentro de la compañía y, como soy tan nuevo aquí, estoy en esa etapa en la que quiero aprender de todo el negocio para consolidar ese crecimiento y en la que me puedo adaptar fácilmente a los cambios que ha traído esta nueva normalidad”. Está casado y tener hijos no está dentro de la planificación de la pareja; lo cual -afirma- “es un alivio porque si nos quedamos sin empleo, vendemos las cositas que tenemos y no tendríamos ese peso y preocupación”.

Las reglas cambian y hay que adaptarse

Dentro de las compañías ecuatorianas, se estima que más del 50% de la actual fuerza laboral pertenece a la generación millennial, nacida entre 1984 y 1996 aproximadamente. Daniel Montalvo, director de la maestría en gestión del Talento Humano de la Universidad de las Américas (UDLA), afirma que para el 2024 esa cifra llegará al 80%; “es la fuerza productiva más importante y está arribando a posiciones de decisión, lo que tomará un poco más de tiempo debido a la actual crisis”.

La pandemia ha traído un remezón importante para este grupo, explica el experto; son profesionales que llegaron a las compañías en búsqueda de “temas de equilibrio dentro de la balanza entre los horarios de trabajo y los retos personales”. Con la pandemia, esta aspiración se ha visto afectada; en teletrabajo, las jornadas se hacen más extensas y para los millennials “ha significado un proceso de aprendizaje” que está todavía lejos del ansiado equilibrio.

Empiezan entonces a darse cuenta, según Montalvo, de que las organizaciones son muy demandantes y exigen concesiones a su favor; “se ponen a cuestionar mucho”. Y aunque el internet es su principal fuente de consulta y pasan muy conectados, “los estudios muestran que la generación millennial tiene una necesidad muy fuerte de socialización, le gusta recibir rápida retroalimentación, tener mentores”; lo cual puede dificultarse con la pandemia de por medio.

Para Roberto Estrada, socio de Deloitte Consulting, “ser millennial no es una condición que garantice una conversión inmediata sin resistencia al nuevo entorno que vivimos” y que está marcado por la “resocialización a través de plataformas virtuales; el cambio en la colaboración, manejo de emociones y nuevas formas de interacción se convirtieron en un reto para todos”.

Por ello, coinciden los analistas, el factor clave es la capacidad de adaptación: la resiliencia.

“Nos han cambiado las reglas del juego”, admite Sofía Sierra. El desafío para esta profesional millennial ha sido repensar y encontrar una estrategia que responda a las nuevas prioridades de la compañía para la que trabaja; ahora es fundamental, señala, tener un pensamiento más enfocado en resultados.

Estabilidad laboral, pero ¿a qué costo?

Daniel Montalvo, catedrático de la UDLA, cuenta que hasta el cierre del año pasado el primer ‘atractor’ o el primer aspecto valorado en un empleo era el desarrollo profesional, mientras la estabilidad laboral estaba en sexto lugar.  Ahora, la estabilidad está en primer puesto y “es apreciada”. Los millennials -por su naturaleza- se preguntan: si no mantengo este trabajo, ¿tengo otras opciones?, y ahí -según el experto en talento humano- pueden optar por emprendimientos que les permitan la independencia laboral.

El hecho es que la pandemia ha colocado a la ‘empleabilidad’ como el gran propósito; “los millennials así como los centennials, que vienen empujando detrás, tienen en este momento ese gran desafío (…) una vez logrado ese objetivo, vienen nuevos retos donde se necesitan demostrar capacidades”, señala Roberto Estrada, socio de Deloitte.

Y también es un hecho, comenta Montalvo, que la necesidad de priorizar la estabilidad laboral es en general frustrante para la generación millennial, acostumbrada a dejar un empleo motivada por la necesidad de seguir creciendo profesionalmente o de encontrar una empresa que comparta sus principios. “Muchos de estos profesionales están ahora en las empresas porque les toca, no están felices y ahí es cuando las relaciones de la organización con sus colaboradores no fluyen”.

Lo que suceda con los millennials en medio de los drásticos cambios que trae la pandemia de Covid-19 es aún incierto; dependerá de ellos mismos, pero también -según Estrada- de quienes lideran las empresas. Es momento, señala, de que reflexionen sobre sus estilos, de que analicen su cultura organizacional y demuestren consistencia en sus decisiones; “el gran reto es articular una visión en medio de la incertidumbre y de esa forma liberar el potencial” del talento humano.