Equidad salarial, lo que tú y tu empresa deben saber
Según publicó ONU Mujeres, la brecha salarial de género en el mundo es del 16%, lo que significa que las trabajadoras ganan en promedio el 84% de lo que ganan los hombres.
En Ecuador, de acuerdo con un análisis por género realizado por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC) en marzo del 2023, las mujeres siguen ganando menos que los hombres con un valor promedio de $402,8 dólares, aún por debajo del salario mínimo vital. Mientras que los trabajadores de sexo masculino, percibieron una mejor remuneración ($470,3 dólares).
Los salarios deben fijarse en base a las funciones y responsabilidades de cada colaborador, más allá de su género, edad u otro tipo de tendencia, indica Adecco, compañía de recursos humanos con base en Zúrich, Suiza.
Por ello, en el contexto del Día Internacional de la Igualdad Salarial, que se celebra los 18 de septiembre, fecha que fue adoptada mediante resolución por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre del 2019; la consultora comparte a continuación algunos aspectos que las empresas pueden considerar para lograr una verdadera equidad salarial, y a su vez, una fuerza laboral más competitiva y fidelizada.
Tomar conciencia: El primer paso empieza por los directivos o cabezas de la empresa, quienes deben estar convencidos de que la igualdad salarial puede marcar una verdadera diferencia en el desempeño del negocio. Al equiparar los derechos de todos, los colaboradores se sentirán más comprometidos. Esto se verá traducido en un aumento de la productividad, menor absentismo, mejor clima laboral, desarrollo de la creatividad, retención del talento y, por supuesto, una mejor reputación y credibilidad social.
Buscar asesoramiento profesional para implementar un estudio de equidad salarial: Una vez que se ha generado conciencia alrededor del tema, es importante realizar un estudio de equidad salarial interno para determinar la situación actual de la empresa y las oportunidades de mejora en este terreno. Lo que se recomienda es contratar servicios de asesoría o expertos en la gestión de talento humano, que se encarguen de identificar estos aspectos de manera imparcial y especializada. Lo importante es que las empresas definan salarios equitativos y cargos competitivos acorde al mercado laboral actual, lo cual se puede lograr por medio de un estudio, esto permitirá que los empleadores, además de analizar las remuneraciones al interior de su empresa, puedan identificar la competitividad externa existente en el mercado laboral de cada sector, tomando una muestra de la competencia que tiene cada compañía, mediante indicadores, comparación de rangos salariales y unificación de valores comunes.
Fomentar una política de compensación transparente: No es recomendable mantener la información salarial en secreto para los empleados actuales o potenciales. Si bien puede parecer simple, la mayoría de las empresas aún no han adoptado este paso. La publicación de datos salariales permite a los trabajadores ver lo que ganan sus colegas en su departamento y en toda la empresa. Esta comprensión interna impulsa a las organizaciones a abordar y corregir las disparidades de género y raza, y posiciona a las empresas para aumentar la equidad en el futuro.
Elaborar un manual de funciones: Cada empresa debe contar con un manual de funciones que pueda ser llevado a la práctica durante los procesos de selección y contratación de personal. En este documento, además de constar las responsabilidades asignadas, se debe especificar tanto el perfil duro (instrucción, conocimientos o estudios, experiencia laboral) como el perfil blando (habilidades como comunicación asertiva, liderazgo, resiliencia, etc.) para cada uno de los puestos o cargos habilitados dentro de la compañía. Al contar con esta herramienta para todas las posiciones de la empresa, es mucho menos probable que se realice un proceso de selección sesgado, y esto además hará que los salarios se fijen en función del cargo y no por otros factores.
Promover el salario emocional y compensaciones: Además de recibir una remuneración justa y equitativa, los trabajadores buscan un salario emocional, que contempla otro tipo de beneficios como flexibilidad laboral, capacitación y reconocimiento. En este sentido, es fundamental que las empresas realicen un diagnóstico sobre las necesidades de capacitación existentes, de acuerdo a cada posición. Al invertir en programas de capacitación y desarrollo para sus colaboradores, las empresas pueden contribuir a reducir la brecha de habilidades y contar con un talento más competitivo y motivado.
Generar planes de carrera o promoción interna: Es muy importante que las empresas ofrezcan un plan de carrera a los colaboradores que tienen potencial de crecimiento. Lo ideal es que en conjunto se puedan establecer las metas del trabajador a largo plazo a nivel cualitativo y cuantitativo, y otorgarle las herramientas para que pueda alcanzarlas. Es un compromiso compartido, que genera un impacto muy positivo en la empresa ya que contribuye a la retención del talento y a una fuerza laboral mucho más motivada y comprometida.
